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Handicap invisible : comment décrocher un job et le garder ?

2021-06-04T05:09:04.970Z


Face à des candidats souffrant de handicap ou de maladie invalidante invisible, les entreprises et les manageurs se sentent encore démunis. Burn-out, dépression, diabète, déficience visuelle, schizophrénie, bipolarité… Toutes ces pathologies aux manifestations souvent invisibles - la liste n’est pas exhaustive - représentent 80 % des handicaps déclarés pour lesquels l’emploi est un terrible parcours du combattant. Si la loi dite « handicap » impose depuis 2005 à toute société de plus de 20 salariés l’obligation d’emploi de 6 % de per


Burn-out, dépression, diabète, déficience visuelle, schizophrénie, bipolarité… Toutes ces pathologies aux manifestations souvent invisibles - la liste n’est pas exhaustive - représentent 80 % des handicaps déclarés pour lesquels l’emploi est un terrible parcours du combattant.

Si la loi dite « handicap » impose depuis 2005 à toute société de plus de 20 salariés l’obligation d’emploi de 6 % de personnes handicapées, les appréhensions perdurent du côté des recruteurs. Surtout en ce qui concerne le handicap mental : selon une étude publiée le 27 mai par Malakoff Humanis, la majorité (84 %) des entreprises ayant une politique active dans ce domaine emploie un salarié souffrant d’un handicap moteur, contre 6 % seulement pour un handicap mental.

À tel point que beaucoup de candidats hésitent à mentionner leur handicap invisible, qu’il soit physique ou mental, se privant de facto des aides et aménagements de poste auxquels ils ont pourtant droit.

A l’embauche, connaître ses besoins

Les a priori ont la vie dure et les freins à l’embauche des handicapés sont nombreux : ils seraient plus souvent en arrêt maladie, auraient toujours quelque chose qui ne va pas… « Pas plus que les autres », clame pourtant Pascale Pourrier, fondatrice d’Handispensable, cabinet spécialisé dans le recrutement de personnes handicapées.

Mais comment prévenir et rassurer son employeur lorsqu’on souffre d’un mal invalidant qui ne se voit pas ? Si l’offre d’emploi doit être claire, le candidat doit l’être aussi. Pas besoin de tout savoir de sa pathologie, ni de son évolution (la loi l’interdit), mais encore faut-il que le candidat se connaisse suffisamment pour formuler les contre-indications liées à telle ou telle situation (changement de planning, déplacements, station debout… ) et les éventuels aménagements physiques ou d’organisation nécessaires. Quand ces points sont abordés de façon naturelle par le recruteur, et plus encore quand cela se fait lors de salons virtuels comme Hello Handicap, « cela met encore plus à l’aise les candidats », affirme Lucie Caubel, fondatrice de ce dernier.

Mentionner sur son CV que l’on est « en situation de handicap sans aménagements nécessaires » peut même « être un atout car, à compétences égales, ce candidat est prioritaire », indique Pascale Pourrier. Mieux vaut être transparent, plaide-t-elle, contrairement à d’autres qui conseillent de ne rien dire. Elle se souvient d’une jeune femme ayant souffert d’anorexie l’empêchant de travailler pendant trois ans. Pour expliquer ce trou dans son CV, elle n’a pas cherché à mentir, sans rentrer dans le détail : « J’ai eu un passage à vide, j’ai été suivie. Aujourd’hui je vais bien. Je suis vigilante ». Elle a été embauchée à un poste de chargée de clientèle.

Des «job coachs» pour la recherche d’emploi

La transparence ne paie pas toujours, surtout pour les troubles psychiques. Depuis 2016, Marc recherche un emploi de commercial. Sa schizophrénie, diagnostiquée il y a 30 ans, et stabilisée depuis près de cinq ans, fait peur. « J’ai envie et je suis capable de travailler », insiste cet homme de 52 ans. « En général, après mes compétences, je parle souvent de mon handicap mais je préfère parler de burn-out ». Pour l’aider dans sa démarche, il se fait accompagner par un « job coach ». Interface entre les travailleurs handicapés et les entreprises, « il m’aide à faire mon CV, me prépare à l’entretien. Il peut aussi être amené à rappeler le recruteur », raconte-t-il. « Cela augmente les chances d’accéder à l’emploi », commente Pascale Pourrier qui insiste sur l’accompagnement et la formation, à la fois du candidat mais aussi des entreprises.

Une fois accepté dans un poste, le salarié doit être intégré à sa nouvelle équipe. Un défi parfois immense. « Au niveau des managers, c’est là que ça coince » , affirme Lucie Caubel. Missions handicap, référents internes peuvent contribuer à sensibiliser les équipes avant l’arrivée d’un collaborateur atteint de handicap. Mais encore faut-il qu’ils en aient connaissance.

« La médecine du travail a un rôle essentiel », ajoute Xavier Rouault, cofondateur du cabinet de recrutement Défi RH. « Elle doit intervenir très vite pour voir si le candidat est adapté à ce poste » et valider les aménagements nécessaires, quitte à revalider ensuite avec le manageur.

Des «premiers secours à la santé mentale»

Pour le salarié concerné, évoquer son handicap peut permettre de désamorcer certaines tensions, conseille Pascale Pourrier, surtout lorsque certains maux invisibles deviennent visibles comme les TOC (troubles obsessionnels compulsifs) ou l’épilepsie.

Les formations et actions de sensibilisation en entreprise peuvent aider à franchir le pas. On voit même, depuis peu, des « premiers secours à la santé mentale ». Les manageurs y apprennent le comportement adéquat face à une urgence psy : crise d’angoisse, envies suicidaires…

« Pour que tout fonctionne, rappelle Lucie Caubel, il faut un engagement fort de la direction générale. » Les changements d’organisation comme le télétravail favorisent certaines évolutions. Et les effets positifs peuvent rejaillir sur toute l’entreprise lorsque le travailleur handicapé est perçu comme un atout.

Source: leparis

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